Оцінка хард- та софт-скілів кандидатів: як не помилитися у відборі? (на правах реклами)
У процесі найму часто задаємо питання: «що важливіше — технічні навички чи вміння працювати з людьми?» Сьогодні відповідь стає дедалі очевиднішою — обидва типи навичок критично важливі. Але як їх розрізнити, оцінити та поєднати? Давайте розбиратися. Більше інформації знайдете в Cleverstaff, щоб розібратися в цій темі.
Що таке хард-скіл і софт-скіл?
Хард-скіли (hard skills) — це технічні, професійні вміння, які можна навчити, виміряти і перевірити. Наприклад: знання мов програмування, робота із специфічним програмним забезпеченням, сертифікати у фінансах, управлінні проєктами або володіння іноземною мовою.
Софт-скіли (soft skills) — навички, що характеризують, як людина працює, співпрацює, адаптується і взаємодіє. Це: комунікація, емпатія, уміння слухати, лідерство, тайм-менеджмент і гнучкість. Основна різниця: хард-скіли можуть бути оцінені конкретно (тестом, практичним завданням), а софт-скіли — часто більш суб’єктивні, залежать від ситуації, компанії, культури.
Навіщо обидва види навичок потрібні?
Уявімо двох кандидатів:
- Один ідеально володіє технікою, має сертифікати й портфоліо, але важко будує стосунки з командою.
- Інший – майстер комунікацій, адаптації, але недостатньо сильний у професійній сфері.
Як свідчать дослідження, часто саме нестача софт-скілів стає причиною невдалого працевлаштування, навіть якщо технічна компетенція на рівні.
Як оцінювати навички кандидатів?
Ось ключові методи — особливо корисні рекрутерам і HR-спеціалістам:
- Тестування та практичні завдання — для перевірки хард-скілів: кодинг-тест, аналіз даних, бюджетування, кейси.
- Перевірка сертифікатів, досвіду — підтвердження того, що навичка має реальний застосунок.
- Поведінкове інтерв’ю — запитання типу: «Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося вирішити конфлікт у команді», «Що ви робили, коли не встигли в дедлайн?». Це дозволяє оцінити софт-скілі.
- Спостереження у групі або ситуаційні вправи — групова дискусія, рольова гра, дебати. Добре показує, як кандидат взаємодіє.
- Аналіз попереднього досвіду та ситуацій — наприклад: як він діяв у змінній ситуації, яка реакція була в стресі, чи можна говорити про адаптивність.
Важливі аспекти для оцінки:
- чи володіє кандидат конкретними технічними вміннями, потрібними для посади;
- чи показував практичне застосування цих вмінь у досвіді роботи або проєктах;
- чи вміє ефективно спілкуватись, як висловлює думки, слухає інших;
- чи показує адаптивність — як реагує на зміну умов, нові задачі;
- чи має лідерські або командні навички — чи працює добре в групі, чи веде;
- чи вирішує конфлікти, чи демонструє емпатію і соціальну відповідальність.
Оцінка кандидатів — це вже не просто перевірка резюме та сертифікатів. Це збалансований підхід, який враховує, що:
- Хард-скіли дозволяють людині робити задачу.
- Софт-скіли визначають, як вона це робить, як працює в команді, чи зможе адаптуватися, бути ефективною у довгостроковій перспективі.
Сучасний рекрутинг виграє, коли компанія дивиться на компетенції кандидата комплексно — і технічні, і поведінкові навички. Саме така людина стане не просто працівником, а цінним учасником роботи команди.
